10 passos para a sucessão em TI

Insegurança, falta de método ou até mesmo a pequena relevância entre os itens da lista de prioridades. Por uma razão ou outra, o que acontece nas empresas é que poucos executivos preparam um substituto para suas posições.

Nos casos em que isso ocorre, é porque a pauta é destacada pela diretoria ou pelo departamento de recursos humanos e as práticas se resumem a preocupações pontuais durante as etapas de cumprimento dos compromissos de reporte.

Apesar da falta de execução, já está claro que é preciso preparar os sucessores. Para ajudar na realização da iniciativa, o COMPUTERWORLD elaborou uma série de dicas para que naturalmente essa preparação comece a fazer parte da rotina profissional e, mais do que isso, para diminuir a chance de erro nas escolhas.

Assim, em vez de só pensar na questão quando o problema aparecer, o executivo já estará preparado.

1. Confie
Insegurança atrapalha a carreira e é implacável com a preparação de sucessores. Por isso, é importante ter autoconfiança para treinar sem medo os profissionais da equipe e torná-los cada vez mais aptos a assumir mais responsabilidades. “No Brasil a preparação de pessoas ainda é algo novo, incomoda, porque pode significar que o emprego está arriscado”, diz a sócia responsável pela área de desenvolvimento de lideranças da Korn/Ferry Brasil, Fernanda Pomim.

Ao contrário, o diretor de operações do Ibmec São Paulo, João Antônio Capito, diz que não preparar um substituto chega a impedir o crescimento profissional. “Para conseguir promoções e novos cargos, a empresa precisa saber que tem alguém apto a ocupar sua vaga. Do contrário, você continuará onde está”, afirma Capito.

2. Entenda o que a empresa quer
O segundo passo para se pensar em sucessores é o entendimento do objetivo e estratégia da empresa. A partir disso, será mais fácil traduzir as necessidades das competências pessoais requeridas. Isso pode ser iniciado pelos departamentos e depois ser subdividido em equipes.

Com essas percepções claras, poderá olhar para as pessoas e avaliar com objetividade qual é o perfil que se encaixa na estrutura. “Essa proposta faz com que sejam identificadas lacunas de desenvolvimento e promove um olhar novo para os profissionais, em que se pode ver em quem é possível contar em curto, médio e longo prazo”, garante Fernanda.

3. Colocar na pauta
O item dois também ajuda na execução dessa sugestão. Pensar nos propósitos da empresa faz com que seja natural o olhar para a equipe, no ajuste da posição e atuação delas na estrutura. Diante das primeiras idéias, é possível expor a pessoa em diferentes graus aos níveis superiores, em apresentações e entrega de relatórios. “O olhar se torna mais justo e correto, porque sucessão todo mundo faz, mas nem sempre da melhor forma”, lembra Fernanda.

4. Crie indicativos
Durante reuniões com a diretoria e com a área de recursos humanos crie mapas com o nome dos profissionais da equipe e indicadores nas cores vermelha, amarela e verde. “Geralmente são feitos anualmente, mas podem ser reavaliados em intervalos mais curtos”, conta Marcos Caldas, CIO da Sadia. A prática ajuda para que quando surjam vagas na companhia, seja possível olhar no mapa quem está apto naquele momento para a posição.